La brecha de la diversidad en Silicon Valley

Silicon Valley ha sido el favorito de la economía estadounidense durante décadas. La creatividad, el liderazgo, la asunción de riesgos y el trabajo duro son atributos de la innovación estadounidense en su máxima expresión. Aunque elogiado como una verdadera meritocracia por el mundo de los negocios, la verdad es que Silicon Valley sufre de una falta de representación entre mujeres y personas de color similar a la de otras industrias. En nuestros estudios anteriores de Diversity Gap de los Premios de la Academia, los Premios Tony, los Premios Emmy, la industria del libro infantil, Los New York Times La lista de los 10 más vendidos, las películas de ciencia ficción y fantasía y la política estadounidense, hemos demostrado que existe una falta de diversidad inquietantemente constante en todos los ámbitos.

La brecha de la diversidad en Silicon Valley
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Quienes trabajaban en Silicon Valley sabían que la industria tenía un problema de diversidad. Pero exactamente qué tan grande era el problema, era una incógnita. Fue entonces cuando Tracy Chou, ingeniera de Pinterest, intervino e hizo una pregunta clave: ¿Dónde están los números? Ella argumentó que en una industria obsesionada con el análisis y los datos, no había una línea de base para evaluar el problema de la diversidad y, por lo tanto, no había forma de realizar un seguimiento de la mejora. Quería saber cuántas mujeres trabajaban en empresas de tecnología, especialmente en ingeniería. Y ofreció los números de Pinterest para empezar.

Entonces sucedió algo revolucionario: más empresas tecnológicas se incorporaron y ofrecieron sus números. Pronto no fueron solo las pequeñas y medianas empresas, sino Manzana, Googley Facebook. En total, más de doscientas empresas tecnológicas de todos los tamaños han publicado estadísticas sobre la diversidad entre el personal, una muestra audaz de transparencia. En respuesta, varias empresas han dado un paso adelante con soluciones, Google ha ofrecido a pagar por 1000 mujeres para tomar clases de codificación, e Intel ha comprometido $ 300 millones para diversificar su fuerza laboral en tres a cinco años. Si bien Silicon Valley tiene muchos de los mismos problemas de diversidad que todos los demás, está abordando el problema de maneras muy reales y prácticas de las que otras industrias (como la editorial) pueden aprender mucho. Hablamos con tres profesionales de la industria tecnológica y un experto en diversidad para conocer sus opiniones:

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Kimberly Bryant es fundadora y directora ejecutiva de Chicas Negras CÓDIGOuna organización sin fines de lucro dedicada a «cambiar el rostro de la tecnología» al presentar a niñas de color (de 7 a 17 años) en el campo de la tecnología y la informática con especialización en conceptos empresariales.

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Rosalind Hudnell, Vicepresidenta de Recursos Humanos, Directora de Diversidad, Corporación Intel, fue reconocido en la lista de «Top Executives in Diversity» de la revista Black Enterprise de 2011. Este reconocimiento coloca a Rosalind en un grupo élite de funcionarios y vicepresidentes de diversidad que se consideran los ejecutivos más influyentes y de más alto rango del país que lideran iniciativas de diversidad corporativa.

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Leah Smiley es presidenta y fundadora de La Sociedad para la Diversidad, la asociación profesional número 1 para la diversidad y la inclusión. Con 15 años de experiencia en recursos humanos corporativos y más de 10 años de experiencia en diversidad, Smiley ha atendido a más de 400 miembros y miles de no miembros a través de Society for Diversity desde 2009. También tiene una amplia experiencia en capacitación y consultoría en todos los sectores, permitiéndole obtener publicidad en los medios de comunicación tradicionales y sociales de todo el mundo.

Tracy Chou

Tracy Chou es ingeniera de software y líder de tecnología en Pinterest, actualmente en el equipo de monetización; anteriormente estuvo en Quora, también como una de las primeras ingenieras allí. Con iniciativas en el lugar de trabajo y la comunidad, Tracy trabaja activamente para promover la diversidad en la industria de la tecnología y ha impulsado una mayor transparencia y discusión sobre el tema con un proyecto de Github de datos de crowdsourcing sobre mujeres en la ingeniería de software. Fue nombrada Forbes Tech 30 under 30 en 2014 y recientemente se presentó en Moda por su trabajo

LA SOLUCIÓN DE GASODUCTO

Jason Low: Comencemos con Kimberly Bryant y Black Girls CODE. Kimberly, ¿por qué más padres y maestros no alientan a las niñas a seguir y sobresalir en materias y carreras STEM? ¿De dónde viene este sesgo de género y por qué persiste?

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Kimberly Bryant: Hay muchos problemas por los que los padres de estudiantes de comunidades subrepresentadas no alientan a sus hijas a seguir materias y carreras STEM. Algunas de las razones tienen una base cultural y están arraigadas en la percepción de la industria como un campo dominado por los hombres y «antipático» por las mujeres. Estos padres son más propensos a dirigir a sus hijas hacia campos profesionales que se perciben como más seguros o más acogedores para las mujeres (como medicina, atención médica, enseñanza, etc.). Entonces los estereotipos influyen en la orientación de los padres. Estas comunidades de padres también desconocen las oportunidades que existen en una sección más amplia de los campos STEM. En este caso, la falta de exposición a las carreras STEM es un factor importante en la falta de enfoque de los padres en estas oportunidades para sus niñas.

En términos de educadores, los problemas parecen ser un poco diferentes. Todavía hay un poco de sesgo implícito exhibido por los educadores a lo largo de la tubería K-12 y más allá que se revela en algunos educadores que se convierten en los «guardianes» de facto de una carrera en tecnología para niñas. Estos educadores, de forma voluntaria o involuntaria, llevan al aula prejuicios percibidos que se manifiestan en mensajes explícitos e implícitos que les dicen a las alumnas que no están preparadas para realizar estudios STEM más rigurosos. Hemos escuchado muchos casos en los que se desalienta a las niñas de seguir clases de tecnología y ciencia y, en cambio, se las dirige hacia un plan de estudios menos riguroso. Este sesgo de género está presente en toda nuestra sociedad por lo que también se manifiesta de esta forma en el aula. Existe la percepción de que uno «nace» con talento de forma innata para realizar un estudio riguroso en el campo en lugar de que la fluidez en la materia STEM sea una habilidad aprendida.

JL: Noté que hay un capítulo de NY de Black Girls CODE. Leí que BGC ha trabajado con 3000 niñas hasta ahora y tiene la meta de trabajar con un millón de niñas. Para hacer mella en la falta de diversidad étnica y de género en la tecnología, ¿será necesario tener un capítulo de Black Girls CODE en cada ciudad importante? ¿Qué se necesitará para replicar el modelo CODE de Black Girls en todo el país?

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KB: Creemos que será necesario tener un capítulo de Black Girls CODE en varias ciudades de los EE. UU. para alcanzar nuestra meta de enseñar a codificar a un millón de niñas de color para 2040. De hecho, tratamos de modelar nuestra organización como la “girl scouts of technology” con esta misma idea en mente: nuestra organización debe estar ampliamente disponible y ser sinónimo de niñas de color en tecnología en comunidades urbanas, rurales y suburbanas de todo el país para alcanzar este objetivo. Es una tarea abrumadora por decir lo menos, pero definitivamente alcanzable a medida que continuamos buscando apoyo para nuestra creciente lista de capítulos en todo el país e internacionalmente también. Se necesitarán muchos socios adicionales que den un paso adelante para apoyar este trabajo en múltiples sectores, incluidas entidades filantrópicas, gobiernos y socios corporativos para que este alcance sea posible. Sin embargo, incluso si alcanzamos esta meta, solo llegaremos a una fracción de las niñas de comunidades subrepresentadas que compondrán la demografía de nuestra población para el año 2040, lo que resalta el hecho de que este no es un problema que una organización pueda resolver por sí sola. Hacemos hincapié en la necesidad de que se enseñe programación en todas las escuelas además del trabajo que organizaciones como Black Girls CODE están realizando en el sector sin fines de lucro.

JL: Ha habido una serie de artículos recientes que muestran que el 41 % de las mujeres abandonan la tecnología a mitad de carrera en comparación con el 17 % de los hombres. Esta es una tendencia igualmente preocupante dado que las organizaciones como la suya están trabajando muy duro para que las mujeres calificadas estén disponibles para que la industria las contrate. ¿Cuáles son algunas soluciones básicas para retener la futura cartera de mujeres que ingresan a la industria?

KB: Cuando analizamos el tema de la diversidad en la tecnología hoy en día, a menudo se lo describe como un problema de “canalización”. En la mayoría de los casos, cuando se usa esta terminología, dirige el enfoque al sector K-12 como representante de la tubería tecnológica. Creo que esta es una descripción incorrecta de la tubería tecnológica. Si describimos la tubería tecnológica como más circular y abarcadora en esta analogía, incorporaría el segmento K-12, estudiantes de posgrado y mujeres profesionales en tecnología. En esta descripción de un oleoducto mucho más amplio creo que queda muy claro que tenemos fugas en cada segmento concebible de este oleoducto. Con tasas de deserción tanto para mujeres como para minorías en niveles tan altos, realmente es indicativo de un problema mucho más endémico en cultura y estructura tecnológica que simplemente un problema inicial de tubería. Entonces, aunque el trabajo de organizaciones como Black Girls CODE puede llegar lejos en términos de adelantar la tubería, estamos preparando a estos estudiantes para seguir carreras en tecnología. Si las empresas que los conocen cuando comienzan sus carreras no son culturalmente sensibles para valorar y apoyar el crecimiento profesional y las necesidades de un grupo diverso de empleados, continuaremos viendo las altas cifras de deserción descritas anteriormente. Existe la necesidad de un análisis serio y una transformación de la cultura corporativa para crear entornos más enriquecedores para las mujeres y las personas de color si realmente queremos ver mejorar los números de diversidad. Una faceta clave de esta transformación específicamente es ver una representación más amplia de mujeres y minorías en todos los niveles de la corporación (desde la sala de juntas hasta el nivel de entrada) y luego una transformación en la cultura corporativa a un entorno más diverso y culturalmente sensible.

LA INVERSIÓN EN DIVERSIDAD
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JL: La siguiente es Rosalind Hudnell. Rosalind, durante muchos años, los líderes tecnológicos siempre decían que la industria era una verdadera meritocracia y que los solicitantes de color y las candidatas simplemente no estaban disponibles para contratar. Dado que Intel ahora está liderando la carga para diversificar su fuerza laboral, ¿en qué tipo de programas, asociaciones y/becas invertirá Intel para desarrollar futuros candidatos diversos que serán entrevistados para trabajos en tecnología en 3 a 5 años?

Rosalind Hudnell: Intel tiene una larga historia de diversidad y trabajo de inclusión total y hemos aprendido mucho durante la última década. Tenemos la intención de aplicar estos aprendizajes de una manera más intencional para lograr nuestros objetivos de diversidad en la contratación, pero también en la retención y el crecimiento de nuestra gente, especialmente las mujeres y el programa subrepresentado. La investigación muestra que hay una deserción significativa entre el año 1 y el año 2 de los programas de ingeniería. Cuando nos enteramos de esto, lanzamos nuestro programa de ingeniería Stay With It. Creemos que podemos cambiar a los estudiantes para que permanezcan en estas carreras si compartimos más sobre por qué estas carreras son importantes y marcan la diferencia al mismo tiempo que brindamos un entorno que inspira y brinda experiencia práctica con modelos a seguir y mentores. Las personas se conectan con lo que ven y creen por sí mismos.

JL: $300 millones es una inversión sustancial por parte de Intel hacia la diversidad. ¿Cuáles son las ventajas de tener una fuerza laboral más diversa? ¿De qué manera tener una representación más equitativa en las filas de Intel dará como resultado mejores productos y una empresa más exitosa?

RH: El caso comercial de la diversidad y la inclusión ha sido ampliamente investigado y probado. Creemos que la inclusión total, sin barreras artificiales ni sesgos, es fundamental para el éxito comercial a largo plazo de Intel y esencial para lograr nuestra visión de crear la mejor tecnología inteligente y conectada del mundo. Si lo hace, nos ayudará a reflejar mejor a nuestros clientes, consumidores y el mercado global. La creación de una cultura inclusiva que aproveche constantemente la gama completa de las perspectivas y capacidades de todos nuestros empleados es fundamental para la innovación y el logro de nuestros objetivos comerciales.

FRENTE A LA FALTA DE DIVERSIDAD

JL: Ahora algunas preguntas para Leah Smiley. Leah, los esfuerzos de diversidad pasados ​​y actuales han sido impulsados ​​principalmente por personas de color y han excluido en gran medida a las personas blancas. El año pasado, escribiste algunas observaciones/consejos sobre de Google esfuerzos de diversidad. “Hacer que el personal actual sea parte de la solución” fue uno de sus consejos. Por favor, explíquenos esto.

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Leah Smiley: Es importante incluir al personal actual al transformar el tejido cultural de una organización. Pero le advierto que proceda con cautela porque la reacción instintiva puede ser peor que la inacción.

A menudo, una organización reunirá a todas las personas diversas y tomará muchas fotografías con fines de marketing, o promoverá a una persona de un grupo subrepresentado al puesto de Director de Diversidad. Estos son ejemplos de reacciones instintivas y deben evitarse a toda costa.

Un mejor enfoque sería: (1) definir claramente el propósito del rol del oficial de diversidad (es decir, cómo se corresponde con los objetivos de la organización); (2) tratar de ocupar el puesto con personas inteligentes que tengan las habilidades para lograr los resultados previstos, independientemente de la raza/género/etc.; (3) crear consejos de diversidad de alto perfil y alto potencial o grupos de recursos para empleados para apoyar el rol del oficial de diversidad.

Las discusiones sobre diversidad deben ser dirigidas por todas las personas y no pueden excluir pensamientos o creencias divergentes. La educación y la formación siempre pueden complementar a cualquier persona que desempeñe el papel, pero no hay sustituto para la credibilidad. La colocación de personas inteligentes en el rol de Director de Diversidad (independientemente de sus diferencias o similitudes) permite a la organización efectuar un cambio genuino sin sacrificar la integridad profesional.

JL: Abordar los problemas de desigualdad a menudo se considera un «trabajo complicado» pero necesario. ¿Cuáles son algunos de los factores más ideales que pueden hacer que la diversidad funcione (a) con éxito (b) sostenible y (c) duradera?

LS: Una vez presenté una presentación de beneficios para empleados en la que se me encomendó dar las malas noticias: sus beneficios están cambiando, sus costos están aumentando y no obtendrá un aumento. Hice tantas de estas charlas en el pasado que podía entregar un gran mensaje con los ojos cerrados. Pero un grupo de tecnología no recibió mi mensaje muy bien. Aunque fueron altamente compensados, en comparación con cualquier otra reunión que facilité, ¡estos empleados se volvieron locos! No sabía dónde me equivoqué. Cuando hablé con mi jefe después, me enseñó a ignorar al elefante en la habitación. El problema más importante era que la empresa tenía problemas financieros y los beneficios eran solo uno de los muchos que habían empeorado recientemente. En mi arrogancia, procedí con una actitud de “negocios como de costumbre”, y las cosas salieron muy mal rápidamente.

De la misma manera, abordar la “desigualdad” puede ser complicado si no se abordan los problemas más importantes, que pueden incluir, entre otros:

(1) Percepciones de la gestión (es decir, ¿la administración es demasiado laxa? ¿Es el equipo de administración similar al “club de los buenos chicos”?)

(2) Comunicación (es decir, ¿esta persona fue contratada porque es negra o porque es la mejor calificada para el trabajo? ¿Por qué se creó la Oficina de Diversidad en primer lugar?)

(3) Reglas informales (es decir, ¿la contratación se basa en “a quién conoce” o hay un proceso formal? ¿La disciplina es informal o hay políticas escritas?)

EL ACTIVISMO POR LA DIVERSIDAD SIGNIFICA A TODOS
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JL: La última pregunta es para Tracy Chou. Tracy, su iniciativa de crear una referencia de género para la fuerza laboral de Silicon Valley fue un primer paso importante para mejorar la representación. Una pregunta: los números de diversidad de Pinterest entre los trabajadores tecnológicos han aumentado del 13 % al 20 %. Esta noticia, junto con el reciente anuncio de Intel de comprometer $300 millones de dólares para diversificar su fuerza laboral, es una gran noticia para la diversidad. ¿Cómo cree que se ve el futuro para abordar este problema y se siente alentado?

Tracy Chou: La primera parte de abordar este problema, que ya está en marcha, es una mayor conciencia y sensibilidad al respecto. Sin embargo, todavía tenemos un largo camino por recorrer en este frente. En el futuro inmediato, todavía estamos trabajando para lograr una conciencia de base amplia, una comprensión más matizada de los problemas de canalización y retención, que atraviese el género, la raza y otras líneas, para impulsar un compromiso profundo con el cambio. No es suficiente para las relaciones públicas hablar de boquilla para cambiar y tirar algo de dinero. Es tarea de todos cuidar y garantizar que el cambio se efectúe en todos los niveles. Con ese fin, la siguiente parte de abordar este tema es una orientación hacia los resultados; necesitamos probar diferentes enfoques, aprender cuáles funcionan y cuáles no, e iterar. Todo esto irá mucho más rápido si somos honestos unos con otros y estamos dispuestos a trabajar juntos. De la misma manera que la publicación de estadísticas sobre la demografía actual ha sido fundamental para establecer una línea de base amplia y, por lo tanto, nuestro punto de partida, la transparencia continua sobre las diversas estrategias y tácticas que se implementan, y su eficacia, es importante para nosotros como industria para descubrir el dirección correcta a seguir y cómo acelerar nuestro movimiento en esa dirección.

En general, estoy muy alentado por el discurso intensificado sobre temas de diversidad en el último año; está comenzando a alcanzar prominencia incluso en los principales medios de comunicación. Veo impulso y espero que podamos capitalizarlo.

Un agradecimiento especial a todos los que contribuyeron. Más por venir.

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Para consultas de prensa o permiso para reimprimir, comuníquese con Hannah Ehrlich en hehrlich[at]leeandlow[dot]com.

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